Innovación y transformación de los modelos de gestión a través del talento humano

 

 

MODELOS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Los modelos del cambio organizacional son de vital importancia en el contexto actual, ya que este se ha vuelto tan competitivo. Para lograr hacer frente a los retos incesantes que se presentan en la cotidianidad de las organizaciones. El cambio es un proceso y también una metodología. Que en ocasiones no dedicamos el suficiente tiempo a pensar y preparar las iniciativas que se necesitan para que los resultados sean beneficiosos y significativos para el personal de las organizaciones.

En tal sentido, Gallardo (2016) refiere que en el pasado, se afirmaba que los cambios en el entorno eran los responsables de los cambios en las organizaciones, sin embargo más recientemente, se ha destacado el papel de otros factores de origen interno a la propia organización que determinan la necesidad de cambio, es decir, que la necesidad de cambio está determinada por factores externos(Competidores, clientes, leyes y normativas, tecnología, entre otros) y factores internos (resultados económicos, la estructura organizativa, sistemas de control, incentivos, miembros de la organización, entre otros).

Ante lo expuesto por Gallardo es importante en el cambio organizacional y en la gestión del cambio abordar dichos cambios a conciencia desde diferentes aristas antes de realizarlos en las organizaciones se debe tener en cuenta el impacto que este va a generar en los distintos niveles y equipo. Este es el motivo por el que las metodologías de cambio, por lo general, incluyen estrategias que permiten introducir los cambios en los equipos de forma gradual con el correr del tiempo, realizar pruebas piloto con parte de la empresa o confirmar la aceptación de los involucrados antes de lanzar una iniciativa nueva. Sin la organización y planificación adecuada, interna implementar cambios en la organización puede ocasionar caos, confusión y desaceleración en el alcance de las metas y objetivos propuestos.

Para Vásquez (2007) los cambios que afectan el mundo institucional específicamente provienen de avances tecnológicos que día a día obliga a las instituciones a enfrentar modificaciones radicales en la gestión y el modo de trabajo, lo cual promueve de manera directa una necesidad de cambio asimismo en quienes conforman la institución. La gestión del cambio crea la necesidad de utilizar un arma de adaptación bien sea por cambios desde afuera o por cambios que se deciden dentro de la institución y se anticipan al cambio de entorno.

Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, para esto las organizaciones deben responder a la una nueva postura; No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la propia organización. 

Hay algunos cambios que vienen con mucha fuerza y no piden permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad si no se está preparado gerencialmente para liderar el cambio. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación. Sin

embargo, a veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar, por no saber cómo actuar, Ya que en ocasiones no es algo definido si no provisional, por lo tanto, una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo.

En la organización. Los modelos de cambio organizacional enuncian acciones para que las organizaciones enfrenten los cambios y aumenten su capacidad para gestionarlos a su favor, pero ninguno va a asegurar el éxito deseado si no se consideran a las personas como principal fuente de creatividad y agentes generadores de innovación. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si las personas se comprometen, y estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas.

IMPORTANCIA DE LOS MODELOS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

La gestión del cambio es importante para la sostenibilidad y el crecimiento de las organizaciones (Lozano, 2013). El objetivo del cambio dentro de las organizaciones es pasar del estado existente a un estado requerido (Ragsdell, 2000). Esto va desde cambios pequeños (Dawson, 1994; Doppelt, 2003a; Gill, 2003) hasta cambios más fundamentales (Dawson, 1994; Maurer, 1996; Meyerson, 2001; McGahan, 2004). Hasta la fecha, la teoría del cambio organizacional ofrece una gran cantidad de modelos diferentes de gestión del cambio que le permiten desarrollar una ideología y un concepto de cambio comunes y son una excelente guía práctica.

Admitamos que es importante generar acciones cambiantes, en dichas organizaciones con procesos muy estáticos que no se transforme, ni se renueve, puede estancarse y perder oportunidades de crecimiento. Sin embargo, enfrentar y poner en práctica cambios a nivel tecnológico, estratégico y/u organizacional puede provocar tensiones y resistencias en las personas que conforman la compañía.

Para gestionar dichos cambios presentamos los siguientes modelos o marco de referencia que las organizaciones pueden tener en cuenta a la hora de introducir y gestionar procesos de cambio: entre los más utilizado con alcance organizacional se incluye los siguientes: El modelo de cambio de Lewin; la teoría de E y la teoría de O cambios organizacionales; modelo ADKAR; y el modelo de Kotter. Entre otros.

El modelo de cambio de Lewin

El modelo de cambio de Lewin es uno de los primeros modelos de cambio organizacional y puede llamarse clásico. El enfoque de tres pasos de Kurt Lewin sugiere que comprender el cambio implica tomar conciencia del concepto de estabilidad. Los factores que “empujan” para el cambio y las fuerzas destinadas a mantener la estabilidad, los llamó, respectivamente, fuerzas “motivantes” y “limitantes”. Si estas fuerzas son iguales, la organización permanece estable. Lewin sugirió una forma de ver el proceso general de hacer cambios. Propuso que los cambios organizacionales tienen tres pasos:

1.    “Descongelación”. El primer paso consiste en descongelar el estado actual de las cosas. Contiene la definición del estado actual, la aparición de las fuerzas impulsoras y de resistencia, y la representación del estado final deseado (Cameron, Green, 2019). Es necesario justificar la necesidad de cambios y describir en detalle los métodos de reforma propuestos. Esta etapa tiene como objetivo motivar a la empresa para un cambio.

2.     “En movimiento”. Este paso se trata de pasar a un nuevo estado a través de la participación y la participación. En esta etapa, se realizan acciones planificadas para cambiar el comportamiento de los empleados.

3.    "Congelar". El tercero se enfoca en estabilizar el nuevo estado de cosas estableciendo políticas, recompensando el éxito y estableciendo nuevos estándares (Cameron, Green, 2019). Actividades encaminadas a la consolidación de nuevas prácticas organizacionales. Es necesario convencer al personal de la organización de la efectividad de los nuevos métodos, promoviendo los beneficios del nuevo sistema

La teoría de E y la teoría de O cambios organizacionales

La teoría E es el cambio basado en el valor económico. La teoría O es el cambio basado en la capacidad organizativa. Ambos son modelos válidos y logran algunos de los objetivos de la gestión, ya sea de forma explícita o implícita (Nohria, Beer, 2020). La teoría E y la teoría O no son mutuamente excluyentes. Por ejemplo, reducir los costes de ocupación (Teoría E) y aumentar las políticas de trabajo flexible (Teoría O) no están reñidos; son estrategias complementarias. Los gerentes que siguen la "teoría E" aplican métodos bastante duros, por regla general, insistiendo en el cumplimiento de los cambios hacia arriba y hacia abajo y otorgando importancia a la creación de cierta estructura, lo que significa que se aplica un enfoque mecanicista. Los seguidores de la "teoría O" están orientados principalmente a la capacitación y el desarrollo del personal, los cambios en la cultura corporativa y los cambios hacia arriba y hacia abajo.

Modelo ADKAR

 

ADKAR es un modelo individual en el que Hiatt (2006) declara que una persona conseguirá realizar un cambio con éxito cuando ésta cuente con cinco elementos claves, independientemente del tipo de cambio que se esté realizando. El nombre de este modelo proviene, precisamente, de estos cinco bloques; Awereness (conciencia), Desire (deseo), Knowledge (conocimiento), Ability (capacidad) y Reinforcement (refuerzo). En la actualidad, el modelo ADKAR es reconocido y muy aplicado en las empresas, debido al fácil acceso a la información y a la ayuda de asesores a través de Prosci. Hay diversos autores como Kazmi y Naarananoja (2014) que opinan que ADKAR ayuda a despejar los obstáculos, para avanzar con eficacia y eficiencia en el proceso de cambio. Además, declaran que este modelo es una herramienta clave para apoyar a las organizaciones en el proceso, acompañando a los empleados de la organización a superar las etapas de forma positiva. Es destacable que, el modelo ADKAR valora la capacidad de los individuos a lo largo del proceso y fomenta el desarrollo de la preparación, mediante un plan de acción. Con esta afirmación, se enfatiza la especial relevancia de la formación.

Modelo de Kotter

El modelo de cambio de 8 pasos de Kotter es un marco popular para la implementación exitosa del cambio organizacional utilizado en muchas industrias. El modelo de cambio de Kotter enfatizó la importancia de un enfoque holístico del cambio, y la probabilidad de implementación exitosa de los cambios organizacionales es solo del 30%. Aunque los empleados verán progreso, los líderes deben estar preparados para enfrentar la oposición dentro de la organización. El camino para seguir es dirigirse formalmente a la oposición y resaltar las contradicciones en la idea resistente que la nueva práctica pretende superar (Hultman, 2003).

ESTE MODELO SE CENTRA EN 8 PASOS QUE SON:

1. Crear urgencia

2. Forme una coalición poderosa

3. Cree una visión para el cambio

4. Comunicar la visión

5. Eliminar obstáculos

6. Cree ganancias a corto plazo

7. Aprovechar el cambio

8. Anclar los cambios en la cultura corporativa

Referencias

·         Pacheco, M. (2021). Gestión del cambio planeado en docente de instituciones educativas públicas. Encuentros, Universidad Autónoma del Caribe, 19(02), 61- 73.

·         Bekmukhambetova, A. (2021). Comparative Analysis of Change Management Models Based on an Exploratory Literature Review [conferencia]. (pp. 98-110). Corvinus University of Budapest.

·         Guevara, G. (2021). El talento humano inmerso en los métodos de mejora continua (ensayo). (pp. 16-31). Universidad Militar Nueva Granada. Desde el rol de líder ¿qué estrategias para el cambio organizacional puede implementar en su institución? Desde los diferentes autores ¿qué elementos teóricos resalta para un modelo propio en su institución? 

·         ●McCauley, C. y Fick-Cooper, L. (2018). Dirección, alineamiento, compromiso: mejora de los resultados a través del liderazgo. (pp. 8-27). Center for Creative Leadership.

·         Pérez-Vallejo, L. M., Vilariño-Corella, C. M., & Ronda-Pupo, G. A. (2017). El cambio organizacional como herramienta para coadyuvar con la implementación de la estrategia. Ingeniería Industrial, 38(3), 323-332.

·         Martín González, R. (2016). Aplicación del modelo adkar al estudio organizativo: caso del mercado de Nuestra Señora de -Á0fr-ica.