Innovación y transformación de los modelos de gestión a través del talento humano

MODELOS DE GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
AUTOR Y BIOGRAFIA	TEORIA	ETAPAS	CENTRO
KURT LEWIN  (Mogilno, 1890 - Newtonville, 1947) Psicosociólogo estadounidense de origen alemán. Realizó sus estudios en Berlín se trasladó a Estados Unidos, donde llevó a cabo diversas investigaciones sobre el comportamiento. Especializado en la dinámica de grupo, afirmó que la conducta del individuo está determinada por el conjunto del sujeto y su ambiente y tiende a restablecer el equilibrio entre ambos, con objeto de eliminar las tensiones. (Fernández, 2004)	El modelo clásico de la gestión del cambio fue propuesto por Kurt Lewin (Mengíbar et al., 2007). Este modelo consiste, básicamente, en que un sistema es estable porque las fuerzas impulsoras y las fuerzas restrictivas lo mantienen de esa forma; por lo tanto, la modificación de dichas fuerzas traerá consigo cambios al sistema. Las fuerzas impulsoras son las encargadas de ayudar en el proceso de cambio y las fuerzas restrictivas impiden el cambio.	El descongelamiento:  los individuos que participan entienden y aceptan la necesidad del cambio” El desplazamiento o avance:  En este momento es cuando todos los miembros de una sociedad o de una organización se dan cuenta de la importancia de cambiar lo establecido y toman parte en el proceso de su modificación. El re-congelamiento: En este punto ya debe haber adoptado la nueva dinámica de trabajo y debe existir un punto de estabilidad. (Gasbarrino, 2022).	Su centro objeto es desde lo grupal, su líder influencia desde la necesidad del cambio cultural de quienes componen la organización y promueve el avance con fines de la modificación.
ORGANIZACIÒN PROSCI FUNDADOR JEFF HIAT PROSCI Fundada en 1994, PROSCI® es la organización líder en el mundo en investigación, desarrollo y publicación de Change Management, elegida por el 80% de las empresas de Fortune 100. Prosci es un equipo global de expertos en Gestión del Cambio (CM), que combinan principios científicos con un enfoque en el lado humano del Cambio, brindando soluciones enfocadas en resultados. (PROSCI, s.f.)	EL modelo ADKAR: se enfoca en el cambio individual, guiando a las personas a través de un cambio particular y abordando cualquier obstáculo o barrera a lo largo del camino. Aborda estos desafíos al equipar a los líderes con las estrategias y herramientas adecuadas, y a las personas con la información, la motivación y la aptitud adecuadas para avanzar con éxito a través de los cambios en la organización.	Awareness (Consciencia): Necesidad del cambio.    Desire (Deseo): Participar y apoyar el cambio    Knowledge (Conocimiento): Sobre cómo cambiar.    Ability (Habilidad): Mostrar nuevos conocimientos.    Reinforcement (Refuerzo): Sostener el cambio	Su centro de atención es personal, su percepción del cambio es fortalecido desde los individual. El líder condiciona y fomenta el cambio a través de la inversión de cada individuo, desde la incidencia de la conciencia personal.
WILLIAM BRIDGES William Bridges (1933 - 17 de febrero de 2013) fue un autor, orador y consultor organizacional estadounidense. Hizo hincapié en la importancia de entender las transiciones como una clave para que las organizaciones tengan éxito en hacer cambios.	La principal fortaleza del modelo es que se centra en la transición, no en el cambio. La diferencia entre ambos es sutil pero importante. El cambio es algo que le ocurre a la gente, aunque no esté de acuerdo con él. La transición, en cambio, es algo interno: es lo que ocurre en la mente de las personas cuando pasan por el cambio. El cambio puede producirse muy rápidamente, mientras que la transición suele ocurrir más lentamente. (admin, 2021)	La transición consta de tres fases: Terminar: dejar ir el pasado. Zona neutral:  las personas exploran nuevas formas de ser. Nuevo comienzo: Fomentar el compromiso con un nuevo futuro.	Su centro se fortalece desde lo individual y grupal, pues el líder proyecta el cambio desde lo personal a través de la conciencia y la necesidad de entender las fortalezas de la transición y el potencial de cada miembro, con el fin de generar la transformación.
CYNTHIA D. MCCAULEY, CHARLES J. PAULS, WILFRED H. DRATH, RICHARD L. HUNGHES, JOHN B. MCGUIRE, PATRICIA M. G. O`CONNOR Y ELLEN VAN VELSO Estudiantes que pertenecieron al Centro para el Liderazgo Creativo es una institución educativa internacional sin fines de lucro fundada en 1970 para avanzar en la comprensión, la práctica y el desarrollo del liderazgo en beneficio de la sociedad (INTERDEPENDENT, 2008)	Su función es transformar las costumbres y culturas organizacionales a través de las posturas del liderazgo. Su función es grupal, pero se ante ponen los intereses personales.	Dirección: Acuerdo grupal entre los objetivos. Alineamiento: Trabajo grupal, objetivos contrapuestos, duplicar esfuerzos. Compromiso: Responsabilidad compartida; anteponen intereses antes de los del grupo.	Se centra en las decisiones del líder, aunque se validan los objetivos desde lo grupal, la línea jerárquica principal es quien toma las determinaciones finales para el cambio.
JHON KOTTER Considerado por muchos la gran autoridad en liderazgo y cambio, John P. Kotter es escritor de éxito (sus libros figuran en la lista de más vendidos del New York Times), reconocido experto en filosofía de los negocios y la gestión, emprendedor, conferenciante motivador y profesor de Harvard. Hasta la fecha ha publicado 19 libros, 12 de ellos superventas. Los más populares, El factor liderazgo (1989) y Nuestro iceberg se derrite (2007), han acercado a multitud de lectores a la filosofía de ocho pasos que hay detrás de Kotter International. Otros títulos de amplia difusión incluyen Qué hacen los líderes (2000) y Al frente del cambio (2007). Este último fue elegido por la revista Time en 2011 uno de los 25 libros sobre gestión de negocios más influyentes de todos los tiempos. (OPPEND MIND, 2015)	El modelo de Kotter es una fórmula propuesta por fin es conducir de manera correcta y estratégica los procesos de cambio y transformación dentro de una empresa. Involucra desde crear coaliciones en el liderazgo y una visión hasta empoderar a los empleados para hacer los cambios. Asimismo, reconoce la importancia de crear una estrategia que dé lugar a un proceso de cambio, en el que tienen que participar todos los miembros de la organización: la junta directiva, jefes de área, trabajadores y sindicatos. Anuncia la transformación con un sentido de urgencia para lograr que el ritmo se apresure y se mantenga hasta la consecución.	Crear sentido de urgencia: Ver el futuro y prever el cambio. Formar una coalición: formar equipo de trabajo con los líderes indicados. Crear visión para el cambio: Formular una visión factible y fácil de trasmitir. Comunique la visión: Comunicar la visión una y otra vez. Eliminar los obstáculos: Recompensar a los miembros comprometidos y tomar acciones de conciencia para los que no. Asegurarse triunfos a corto plazo:  definir una serie de hitos que tengan un éxito asegurado. Construir sobre el cambio: No apresurarse a parar, se debe seguir construyendo con los alcances. Anclar el cambio en la cultura de la empresa: hay que evolucionar constantemente.	Su centro objeto está en los miembros líderes y en la transmisión al resto de la organización, de tal forma que se fortalezcan de los individuales preparados para el cambio.
TEORIA E Y O El 27 de febrero del año 1947 ISO, con sede en Ginebra (Suiza), comienza oficialmente con el desarrollo de su actividad. Dos tercios de los 67 comités que conforman ISO, se basaron en los que existieron en la desaparecida ISA, de allí aparece la medición de las teoría E Y O.	El Cambio Basado en el Valor económico, realizado generalmente por la alta dirección, sin involucrar al empleado, en donde las cifras económicas y financieras son las únicas medidas para el éxito empresarial. Sus herramientas utilizan incentivos económicos, despidos, ente otros. El cambio basado en la capacidad Organizacional busca desarrollar cultura corporativa y capacidad humana a través del aprendizaje individual y organizacional.	TEORIA E. se elabora desde la medición económica y financiera y se basa en índices y mediciones para tomar medidas para lo organizacional.   TORIA O. Se elabora desde abajo y se inicia con el cambio de la cultura organizacional para incidir en las decisiones de los líderes. Encuetas y reuniones de objetivos comunes del cambio.	Su centro es desde la gerencial, con un liderazgo autocrático y se incide en lo organizacional para lo comunitario.
REFERENCIAS admin. (04 de 04 de 2021). Obtenido de https://gobend2020.com/es/modelo-de-transici%C3%B3n-de-bridges/WD Fernández, T. y. (2004). Biografías y Vidas. Obtenido de https://www.biografiasyvidas.com/biografia/l/lewin.htm Gasbarrino, S. (18 de 05 de 2022). HubSpot. Obtenido de https://blog.hubspot.es/sales/que-es-modelo-kurt-lewin INTERDEPENDENT. (2008). Obtenido de https://cclinnovation.org/wp-content/uploads/2020/03/interdependent-leadership-in-organizations_evidence-from-six-case-studies.pdf