Innovación y transformación de los modelos de gestión a través del talento humano
Propuesta De Gestión De Cambio Para La Institución CPFF
El tema principal en el Blog
es la “Gestión del cambio en comunidades educativas a través del talento humano”.
El cambio es un desafío constante en el siglo XXI (Nevado, 2007). Se sostiene
que si la institución educativa no acepta el cambio o la innovación sus mejores
componentes que son los estudiantes carecerían de las competencias que les
habiliten para una inserción laboral exitosa. Por otro lado, la reacción a la
innovación puede ser entendida por referencia a las normas y valores
subyacentes de la innovación; pues, la cultura de la institución educativa se ha
considerado tradicionalmente como conservadora, razón por la cual siempre
genera resistencia al cambio.
En las instituciones
educativas la expectativa de la comunidad educativa a que pueda generarse
cualquier acción trasformadora recae en la figura del director. En la
actualidad el líder directivo cumple un papel esencial en la gestión
transaccional y transformacional que une los intereses institucionales con los
intereses personales de sus colaboradores.
Los cambios educativos pueden
ser deseados y promovidos o instalados desde las reformas, pero será sólo
retórica si no pueden ser reapropiados y adaptados en cada institución, donde
puedan introducirse transformaciones potentes en relación con los logros, en
los modos habituales y establecido en la cultura escolar existente. Estas
modificaciones tendrán que generarse desde adentro, de modo que cada institución
educativa pueda desarrollar su propia cultura innovadora.
Es por estas razones que
resulta clave la labor y la función de los equipos directivos, como líderes en
la orientación de los procesos de mejora. Promover mejores prácticas implica
tener metas consensuadas con respecto hacia dónde va la institución, a la
delegación de funciones al interior del equipo directivo como líder de estos
procesos, potenciando aquellos aspectos que sean más efectivos en cada
integrante y sin olvidar que “reformar las estructuras y mejorar al mismo
tiempo las mentalidades, las prácticas y los resultados educativos son empeños
extremadamente complejos y conflictivos” (Escudero Muñoz, 2006, p.70).
Para gestionar un cambio
institucional el trabajo en equipo es fundamental. En la actualidad la mayoría
de las innovaciones son el resultado de la actividad de equipos, brindando una
mejor capacidad de respuesta a la organización frente a los desafíos del
contexto
El
cambio puede involucrar diversas áreas, recursos y procesos; pero el secreto está en cómo se gestiona ese cambio. Se trata de tener en claro desde
quiénes serán los responsables del mismo hasta quiénes se verán especialmente
alcanzados tras la transformación; como así también determinar cuál es el punto
de partida, el de llegada y la brecha entre ambos. Y, es más, es preciso
analizar el camino hacia ese “ideal”, los obstáculos y resistencias que se
encontrarán, los atajos, “comodines” y las reglas del “juego”. Es necesario identificar cuál será el modelo de gestión del
cambio que mejor se
adaptará a la empresa y analizar cómo
articulará con la actual estrategia organizacional, los
requerimientos y objetivos.
Qué
modelo será el adecuado para implementar una estrategia en el cambio
organizacional:
Después de conocer un poco los modelos de gestión de cambio mencionados anteriormente, tomaremos como referencia los 8 pasos del modelo de Kotter para llegar a plantear una propuesta e implementar estrategias para la gestión del talen.
to humano en el contexto educativo en la Institución CPFF ubicado en el municipio de El Cerrito Valle, con una trayectoria de 11 años brindando educación. Debido a una causa natural conocida como covid-19 la Institución ha tenido muchos desafíos en los cuales le ha tocado enfrentarse a través de lo que dejo la Pandemia, entre ellos la deserción escolar; en el intento por recuperar su buen nombre han encontrado algunas falencias que urgen ser atendidas para evitar una mayor deserción y tener que cerrar sus puertas, y entre esas falencias están realizar reformas curriculares y cambio sistémico a través de estrategias planteadas por el talento humano; a continuación se hace relación a 8 pasos del modelo de Kotter:
Los 8 pasos del
modelo de Kotter
Este modelo ha sido creado por el
profesor de la Universidad de Harvard John Kotter. Se basa en un convencimiento promovido por los líderes
de la organización y aceptado por los colaboradores, de que es
necesario que un cambio urgente ocurra.
Este convencimiento es casi más importante que el cambio en sí porque si esto
no sucede la transformación no tendrá éxito.
Los 8 pasos
del modelo:
1.
Crear
un sentido de urgencia
Para que ocurra el cambio,
ayuda que toda la empresa realmente lo desee
Desarrollar un sentido de
urgencia alrededor de la necesidad de cambio
Esto puede ayudar a despertar
la motivación inicial para lograr un movimiento
¿Qué
hacer para crear la urgencia?
Identificar potenciales
amenazas y desarrollar escenarios que muestren lo que podría suceder en el
futuro
Examinar oportunidades que
podrían ser explotadas
Iniciar debates honestos para
hacer que las personas participen
Solicitar el apoyo de personas
claves (clientes, proveedores) para reforzar argumentos
2.
Formar
una poderosa coalición
Convence a la gente de que el
cambio es necesario
Esto implica gran liderazgo y
se necesita ayuda de más líderes
¿Qué
hacer para formar una coalición?
Identificar a los verdaderos
líderes en la organización
Trabajar en equipo con ellos
en la construcción del cambio
Identificar áreas dentro del
equipo y ayúdales a mejorar
Asegúrate que haya una buena
mezcla de experiencia y habilidades
3.
Crear
una visión para el cambio
Consolida todas las ideas que
surjan bajo una sola bandera
Cuando las personas ven por si
mismas lo que están tratando de lograr, es más sencillo que apoyen en lo que se
les pide.
¿Qué
hacer para tener una visión solida?
Determina los valores que son
fundamentales para el cambio
Elabora un breve resumen de
“lo que ve”
Tu coalición debe ser capaz de
describir la visión en menos de 5 minutos
Practica tu declaración de la
visión a menudo
4.
Comunicar
la visión
Lo que hagas con la visión
después de crearla, determinará su éxito
Habla de la visión cada vez
que puedas, utilizándola para tomar decisiones
¿Qué
hacer para comunicar la visión?
Habla a menudo de tu visión
del cambio
Responde abiertamente a
preguntas y ansiedades de la gente
Ata todo a la visión, desde la
capacitación hasta la evaluación del desempeño
Hay que predicar con el
ejemplo
5.
Elimina
los obstáculos
¿Qué pasa si se ha hecho todo,
pero aún existen barreras que eliminar?
La eliminación de los
obstáculos puede potenciar el logro de los resultados
¿Qué
hacer para eliminar los obstáculos?
Refuerza constantemente tu
búsqueda de líderes
Asegúrate que están en
consonancia con la visión
Reconoce a quienes sí están
trabajando para el cambio
Ayuda a las personas que se
resisten aún
Si nada de esto funciona,
adopta medidas
6.
Asegurar
triunfos a corto plazo
Dale a tu empresa el sabor de
la victoria en una fase temprana del proceso de cambio
Haya que lograr resultados
rápidos que permitan blindar el proceso ante los negativos
¿Cómo
hacer para asegurar triunfos?
Busca proyectos de éxito
asegurado donde no necesites ayuda de los que no apoyan el cambio
No elijas metas costosas.
Debes poder justificar la inversión en cada proyecto
Analiza cuidadosamente pros y
contras, no quieres fallar en tu primera meta importante
Reconoce el esfuerzo de las
personas que te ayudan a lograr los objetivos
7.
Construye
sobre el cambio
Muchos proyectos fallan porque
declaran la victoria prematuramente
Cada victoria proporciona una
oportunidad para construir sobre lo que salió bien y determinar que se puede
mejorar
¿Qué
hacer para construir sobre el cambio?
Después de cada victoria,
analiza que salió bien y que se puede mejorar
Hay que fijarse más metas para
aprovechar el impulso logrado
Aprende más ideas sumando más
agentes del cambio
8.
Anclar
el cambio en la cultura
Para garantizar que el cambio
perdure, éste debe formar parte del núcleo de la organización
La cultura determina qué se va
a hacer por lo que el cambio debe palparse en todos los niveles de la
organización
¿Qué
hacer para anclar el cambio en la cultura?
Hablar de los avances cada vez
que se pueda
Implementar los valores del
cambio en la inducción de personal nuevo
Recuerden las contribuciones
del personal clave que ayudo en el cambio. Que todos lo sepan
Has un plan de sucesión de los
líderes del cambio. Así, cuando éstos se vayan, su legado no será olvidado
Para Kotter (2006) tener una buena razón para hacer
el cambio, involucrar a las personas en el cambio, encomendar el proceso a una
persona reconocida, constituir equipos idóneos para el proceso de la
transformación, dar capacitación sobre nuevos valores y comportamientos,
conseguir apoyo de persona externas a la organización, instituir símbolos de
cambio, reconocer y recompensar a las personas, involucrarlas a las gestiones
positivas y de aprendizaje para fortalecerlas y continuar exitosamente el
proceso.
La propuesta que a
continuación se trabajará esta enmarcada a la gestión del talento humano de la
Institución
CPFF De El Cerrito Valle, con base a
los 8 pasos del modelo de Kotter, la cual tomaremos como tema la Innovación en
las reformas curriculares y cambio sistémico a través de estrategias del
talento humano.
"Nada es tan doloroso para la mente humana como un cambio
importante y repentino." —Mary
Wollstonecraft Shelley, Frankenstein
La
gestión del talento humano en las instituciones educativas; es propiciar por
parte de quien gerencia la institución (gerente educativo o rector), todas las
herramientas necesarias para que los docentes o talento humano del plantel,
puedan ser competentes en el ejercicio de sus funciones en todo el sentido de
la palabra. Ello con el fin de que la institución educativa pueda ofrecer a la
comunidad una educación de calidad. “Como todo proceso de gestión, la Gestión
Humana es dinámica, interactiva e integral, de manera que permite tanto a la
organización como a sus colaboradores crecer juntos y desarrollar al máximo sus
potencialidades (Veras & Cuello, 2005, p.14)”. “En la sociedad contemporánea,
la Gestión Humana ha devenido en un mecanismo efectivo y fundamental para
garantizar el cambio de las organizaciones y adaptarlas a las demandas
crecientes del entorno social (Cabrera, 2002)”.
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1. Crear
un sentido de urgencia |
Debido a la deserción escolar que ha
sufrido el CPFF pos Covid, se urge hacer un ajuste a la metodología y para
ello se propone: Innovación en las reformas curriculares y cambio sistémico a
través de estrategias del talento humano |
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2. Formar
una poderosa coalición |
Directivos, administrativos, equipo
docente del CPFF |
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3. Crear
una visión para el cambio |
Es de vital importancia implementar
cambios en la malla curricular, debido al bajo nivel de desempeño que se está
observando, si está situación continua perderá credibilidad y habrá mucha
deserción escolar. Lograr que la Institución CPFF sea una institución líder
a nivel municipal consolidándose como referente de calidad educativa
altamente competitiva; pertinente e innovadora con espíritu emprendedor,
garantizando la excelencia educativa, con seres humanos autónomos,
responsables, tolerantes, y respetuosos a la diversidad; Y esta visión se logrará por medio de: Conseguir autorización del consejo directivo del CPFF Reunir a la comunidad educativa interna para hacer la propuesta Fortalecer el departamento de tecnología de la
información (sala de sistemas) para contar con recursos tecnológicos para que
puedan trabajar en ellos. Capacitar a los docentes, directivos y administrativos en
los ajustes que se pretenden trabajar Dirigir los valores y cultura
Institucional en torno a la innovación |
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4. Comunicar
la visión |
La visión será socializada con toda
la comunidad educativa del CPFF Difusión de la visión por medio de
redes sociales del CPFF Crear foros de discusión Predicar con el ejemplo Explicar las
inconsistencias y resolver dudas Integrar las tecnologías a su práctica
de liderazgo. |
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5. Elimina
los obstáculos |
Generar conciencia de la importancia
de hacer ajustes curriculares para mejorar los procesos académicos. Detectar las personas que se niegan
al cambio para tener un acercamiento a ellos y poder darle las justas razones
del por qué debemos hacerlo. |
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6. Asegurar
triunfos a corto plazo |
Todos apuntaran por una meta, pero
para cumplir esa meta deben realizar los ajustes pertinentes a la estructura
curricular, este trabajo será premiado a medidas que se vayan viendo
resultados. Capacitar a los educandos para que
haya una mejor estructuración de los que se pretende. |
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7. Construye
sobre el cambio |
Se debe realizar procesos de
autoevaluación, reconocer el trabajo de cada miembro del CPFF, ser constantes
para generar logros y a medidas que se vean reconocerlos para que los
docentes y administrativos se sientan motivados a seguir en esa construcción
del cambio |
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8. Anclar
el cambio en la cultura |
Aquí es importante dejar en claro
que muchas veces las transformaciones modifican las metodologías de trabajo y
los objetivos Institucionales, se debe considerar que un viejo hábito es
difícil de suprimir. |
En conclusión se puede decir
que la gestión del cambio en instituciones educativas constituye hoy un tema de
mucha trascendencia en el sistema educativo, reconociendo al mismo tiempo que
los Directivos solos no podrán llevar a cabo ningún cambio, para tal efecto
necesitarían de un equipo de trabajo con voluntad propia de cada uno de sus
miembros de generar un cambio entre todos, pues, sin estas condiciones no
habría cambio de gestión sin el trabajo en equipo y de nuevas actitudes a base
de nuevas formas de trabajo y de comunicación
La
Gestión Humana o Gestión del Talento Humano, es la forma como la organización
libera, utiliza, desarrolla, motiva e implica todas las capacidades y el
potencial de su personal, con miras a una mejora sistemática y permanente tanto
de este como de la propia organización. (Veras & Cuello, 2005, p.14)
citando a (Fernández, 2001) .
Referencias
Pacheco,
M. (2021). Gestión del cambio planeado en docente de
instituciones educativas públicas. Encuentros,
Universidad Autónoma del Caribe, 19(02), 61-73.
Guevara,
G. (2021). El talento humano inmerso en los
métodos de mejora continua (ensayo) (pp. 16-31). Universidad Militar Nueva
Granada.
McCauley,
C. y Fick-Cooper, L. (2018). Dirección, alineamiento,
compromiso: mejora de los resultados a través del liderazgo. (pp.
8-27). Center for Creative Leadership.
https://www.estratego.cl/post/gestion-del-cambio-que-modelo-seguir
Modelo
de 8 Pasos de Kotter explicado con Muchos Ejemplos. (consuunt.es)
Cómo facilitar el cambio
organizacional - Modelo de 8 pasos de John Kotter - YouTube
5 ways
to lead in an era of constant change | Jim Hemerling: https://www.youtube.com/watch?v=urntcMUJR9M&t=252s
Cómo
usar el modelo de cambio de Kotter | Blog Lucidchart
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